fbpx
Адвокатско дружество Иванов и Йонкова

Консултирайте се с нас

+359 888 36 95 76

doychin.ivanov@iylawfirm.com

София, ул. Княз Борис I №40, ап.1

Следвайте ни в социалните мрежи:

Компас за работодатели | IY Law Firm
933
post-template-default,single,single-post,postid-933,single-format-standard,bridge-core-1.0.5,ajax_fade,page_not_loaded,,qode_grid_1200,side_menu_slide_with_content,width_470,qode-content-sidebar-responsive,qode-theme-ver-18.1,qode-theme-bridge,disabled_footer_bottom,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.2,vc_responsive

Компас за работодатели

Оптимизация на трудовите отношения в условията на криза

21.03.2020 г.

автор: адвокат Дойчин Иванов

От 13.03.2020 г. с Решение на Народното събрание в България е въведено извънредно положение заради разпространението на вируса COVID-19 (коронавирус).

По силата на Заповед на Министъра на здравеопазването са затворени магазини, ресторанти, зали за събития и други места, където обичайно се събират повече хора. С оглед ограничаване на заразата са въведени редица ограничения за придвижване и събиране на повече хора на обществени места. Държавните власти съветват всички хора да си останат вкъщи и да не излизат навън освен при неотложна необходимост.

На 20.03.2020 г. Народното събрание прие и специален Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13.03.2020 г. („Законът за извънредното положение“)

С навлизането все повече в окото на бурята започваме да си даваме сметка, че бедствието застрашава да пречупи гръбнака на икономиката, а с това и възможността на хората да изкарват прехраната си.

В подобна безпрецедентна криза много работодатели са изправени пред фундаментални въпроси относно оптимизирането на трудовите отношения в предприятията си.

В същото време обаче, макар и по изключение, налице са и обратните хипотези, при които работодатели са изправени пред необходимостта от повече служители и повече работни часове, като например в хранителните магазини, аптеките, куриерските служби, предприемачи, извършващи дейност в сферата на електронната търговия, някои специфични производства, като тези за предпазни средства и дезинфекциращи материали, фармацевтичната индустрия и други.

Поради това по-долу представяме възможностите, които са налични пред работодателите и в двете посоки.

Акцентите са:

Всяка една възможност е свързана с допълнително съобразяване на конкретните особености и условия, поради което е препоръчително предоставянето на правна консултация и изготвяне на необходимите документи.

В противен случай и ако бъдат допуснати пропуски, работодателите рискуват налагане на сериозни финансови санкции от ИА „Главна инспекция по труда“, а също и отмяна на техните действия от съда по инициатива на засегнатите служители и осъждане да им заплатят съответни обезщетения.

I. Подпомагане на работодателите (60 % от заплатите на служителите)

Със Закона за извънредното положение (§ 6 от ПЗР) се предвижда възможност за работодателите да получат помощ от страна на държавата чрез НОИ в размер на 60 % от осигурителния доход на служителите им за месец януари 2020 г. за периода на действие на извънредното положение, но за не повече от 3 месеца.

Предстои Министерският съвет да приеме конкретни правила за отпускане на помощта. Заявленията ще се подават в бюрата на Агенцията за заетостта.

Ако работодателите не допълнят и останалите 40 % и не изплатят полагащите се трудови възнаграждения на своите служители в пълен размер, то те дължат връщане на всички отпуснати им средства.

II. Надомна работа

В чл. 107б от КТ е предвидено, че в трудов договор може да се договори изпълнение на трудовите задължения във връзка с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга в дома на работника или служителя или в други помещения по негов избор.

Със Закона за извънредното положение (чл. 7 и § 4, т. 1 от ПЗР) на работодателите вече се дава правото да въведат такава форма на работа и без съгласието на служителите.

В условията на извънредно положение работодателите вече имат правото да определят едностранно със своя заповед и условията, редът за възлагане и отчитане на работата. В общия режим по КТ въвеждането на надомна работа и другите специфични условия се извършва по договаряне между двете страни.

В условията на надомна работа дейността се извършва с оборудване, материали и други спомагателни средства на служителя и/или на работодателя.

Служителите, които извършват надомна работа, сами определят началото, края и разпределението на работното време в рамките на законоустановената му продължителност, а също и периодите на почивка в работния ден, междудневната и седмичната почивка. За тях не се прилагат правилата за извънреден труд.

III. Работа от разстояние (home office)

В чл. 107з от КТ е предвидено, че работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана чрез използването на информационни технологии.

Отново както и при надомната работа и по отношение на работата от разстояние със Закона за извънредното положение (чл. 7 и § 4, т. 1 от ПЗР) на работодателите се дава правото да въведат такава форма на работа и без съгласието на служителите.

В условията на извънредно положение работодателите вече имат правото да определят едностранно със своя заповед и условията, редът за възлагане и отчитане на работата.

Работодателят осигурява за своя сметка необходимото за извършване на работата от разстояние оборудване, както и консумативи за функционирането му; програмно (софтуер) осигуряване; техническа профилактика и поддържане; устройства за комуникация с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, включително интернет свързаност; защита на данните и др.

От своя страна, служителят, който извършва работа от разстояние, носи отговорност за правилното съхранение и експлоатация на предоставеното му оборудване. При настъпване на повреда в оборудването или срив в използваните информационни и/или системи за комуникация служителят е длъжен незабавно да сигнализира работодателя по предварително уговорени ред и начин.

Работното време при извършване на работа от разстояние съответства по продължителност на работното време, определено за служителите, които работят в помещенията на работодателя.

IV. Предоставяне на платения годишен отпуск без съгласието на служителя

Със Закона за извънредното положение (§ 4, т. 4 от ПЗР) е предвидено, че когато поради обявено извънредно положение е преустановена работата на предприятието или на част от него или на определени служители със заповед на държавен орган или със заповед на работодателя, то работодателят има правото да предостави на съответните свои служители платения им годишен отпуск и без тяхно съгласие. Работодателите са длъжни да разрешават ползването на платения годишен отпуск на определени по-уязвими категории служители.

Отделно от това, на основание чл. 173, ал. 4 от КТ работодателят има право да предостави изцяло полагащия му се платен годишен отпуск на служителя и без негово съгласие в следните изрични хипотези: 1/ по време на престой повече от 5 работни дни, 2/ при ползване на отпуска едновременно от всички служители, както и 3/ в случаите, когато служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.

V. Изменение на мястото и характера на работата от работодателя

На основание чл. 120 от КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой – докато той продължава.

Става въпрос за възможност, при която служителите се пренасочват към дейности и отдели, които все още имат заетост. Налице са известни условия във връзка с квалификацията и здравословното състояние на служителите. По правило служителите следва да бъдат преместени на друга работа като се съобразяват тяхната квалификация и здравословно състояние. Възлагането на друга работа, която не е съобразена с квалификацията на служителите без тяхно съгласие е възможно само поради непреодолими причини. Здравословното състояние следва да се съобразява при всички случаи.

VI. Непълно работно време

Съгласно чл. 138а, ал. 1 от КТ при намаляване на обема на работа работодателят може за период до 3 месеца в една календарна година да установи непълно работно време за служителите в предприятието или в негово звено.

Със Закона за извънредното положение (§ 4, т. 3 от ПЗР) е предвидено, че работодателят може да установи непълно работно време за целия период на обявено извънредно положение или за част от този период. Новото е, че в условията на извънредно положение не е налице изискване за намаляване на обема на работа и за продължителност до 3 месеца в една календарна година, а правото на работодателя се отнася за целия период на извънредното положение или част от него по негова преценка.

Продължителността на установеното непълно работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. С други думи, ако е установено работно време от 8 часа на ден, то при установяване на непълно работно време е възможно да се въведе работно време за по-малко от 8 часа, но не по-малко от 4 часа на ден.

Непълно работно време може да се установи или за цялото предприятие, или за отделно негово звено/структура. Следователно не може да се установява непълно работно време за отделни служители.

В чл. 9 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено също, че установяване на непълно работно време по чл. 138, ал. 2 от Кодекса на труда се извършва с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай не по-късно от 10 работни дни преди датата на преминаването към непълно работно време.

VII. Работно време с променливи граници

В зависимост от организацията на труда, работодателят може да установява работно време с променливи граници.

В този случай работодателят определя продължителност от работното време, през което служителите следва задължително да са на работа. Примерно, от 11.00 ч. – 15.00 часа. Извън времето на задължителното присъствие служителите сами определят началото на работното си време. При това обаче не следва да се нарушават установените междудневни и седмични почивки.

Във всички положения служителите следва да изработват пълната продължителност на установеното за тях работно време, като за тях е установена единствено свободата сами да преценяват началото на работното си време.

VIII. Неплатен отпуск

На основание чл. 160 от КТ е предвидено, че работодателят по искане на служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж.

По правило неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет.

От горепосоченото следва, че без съгласието и инициативата за това на служителите, работодателите не могат да им предоставят едностранно неплатени отпуски.

IX. Извършване на уволнения

В настоящите условия на криза работодателите имат възможностите също и да прекратят трудовите правоотношения с част или с всички свои служители.

При настоящите условия, основанията за това могат да бъдат: 1/ закриване на предприятието, 2/закриване на част от предприятието или съкращаване на щата, 3/ намаляване на обема на работата, а също и 4/ при спиране на работата за повече от 15 работни дни.

Във всички изброени случаи прекратяването се извършва с предизвестие съобразно вида на сключените трудови договори.

В случаите на закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има задължението да извърши и процедура по подбор, ако не се съкращават всички служители на една и съща длъжност.

При предприемането на уволнения в по-големи мащаби следва да се спазят и особените правила за извършване на масови уволнения.

X. Ненормиран работен ден

В чл. 139а от КТ е предвидено, че поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден.

Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време и когато това се случва през работни дни това не се счита за извънреден труд.

В тези случаи общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка.

Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск от не по-малко от 5 дни, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд.

XI. Извънреден труд

В чл. 143 от КТ е предвидено, че извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от служителя извън установеното за него работно време.

По правило извънредният труд е допустим единствено в случаите, когато е необходимо справяне с извънредни и непредвидени обстоятелства, изискващи неотложност на работата, а именно в случаите на бедствия, аварии и др.

При все това обаче, често се случва да се полага извънреден труд и в други по-обичайни обстоятелства.

В чл. 146 от КТ са установени специални правила за продължителността на извънредния труд, а именно до 150 часа в рамките на една календарна година за един служител.

Освен това извънредният труд не може да надвишава 1/ 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец; 2/ 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица; 3/ 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.

Извънредният труд се заплаща при завишени ставки, като особености са налице, ако такъв труд се полага в съботни и неделни дни, а също и по време на национални празници.

На основание чл. 149 от КТ работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд.

XII. Правата и задълженията на служителите

В случаите на престой и при преустановяване на работата от страна на работодателите поради обявено извънредно положение, т. е. времето, през което работодателят не осигурява заетост на служителите, те запазват правото си на пълния размер на брутното си трудово възнаграждение.

Същото се отнася и до случаите, когато служителите са преместени едностранно от работодателя да изпълняват други дейности в предприятието на работодателя или в друго предприятие, но в друго населено място.

Освен това, при условията на настоящата безпрецедентна и извънредна ситуация за предприятията, за които не е установена изрична забрана да работят, т. е. понастоящем всички онези, които не са изрично упоменати в Заповедта на министъра на здравеопазването от 13.03.2020 г., продължават да имат задълженията да се явяват на работните си места и да изпълняват трудовите си задължения. В същото време обаче те имат правото да изискват от работодателите си да спазват засилените мерки за хигиена и за предпазване от зараза с вирусни инфекции. Служителите имат също и задълженията да спазват установените противоепидемични мерки.

Настоящата статия не представлява правно становище или съвет, свързани с конкретна ситуация или казус.

Екипът на Адвокатско дружество „Иванов и Йонкова“ е на разположение за предоставяне на отговори на допълнителни въпроси по настоящата и други теми, които са важни за Вас и Вашия бизнес или защита на личните Ви права.

Автор: адвокат Дойчин Иванов

Управляващ съдружник на Адвокатско дружество „Иванов и Йонкова“