08 Mar Подбор при уволнение

 

Как се извършва процедурата по подбор (чл. 329 КТ) при уволнение?

 

Практически съображения 

 

08.03.2020 г.

автор: адвокат Дойчин Иванов

Целта на настоящата статия е да представи информация и отговори на практически въпроси във връзка с процедурата по подбор при уволнение.

Информацията е от значение за работодатели, които имат намерение да предприемат уволнения на свои служители, при които е задължително извършването на подбор.

Информацията в настоящата статия е полезна и за служители, които са били уволнени на основания, при които е било задължително извършването на подбор, и желаят да осъществят правата си на защита срещу незаконно уволнение.

Настоящата статия се основава на закона и практика на Върховния касационен съд.

 

I. Накратко за процедурата по подбор

 

Нормативната уредба на процедурата по подбор се съдържа в разпоредбата на чл. 329 от КТ.

Подборът се извършва, когато работодател предприема уволнения на следните изчерпателно установени основания:

• закриване на част от предприятието (чл. 328, ал. 1, т. 2, предложение 1-во от КТ)
• съкращаване в щата (чл. 328, ал. 1, т. 2, предложение 2-ро от КТ)
• намаляване на обема на работата (чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ)

Във всяка една от горепосочените хипотези работодателят възнамерява да уволни част от общия брой служители, чиито длъжности обаче не се съкращават. С други думи например това означава, че ако са налице 10 служители на длъжност “Шофьор”, работодателят предвижда да уволни 2 – ма служители и да останат на работа останалите 8 служители.

Смисълът на процедурата по подбор се състои в това да се извърши преценка измежду всички служители на една и съща или сходни длъжности, за да се определи кои точно служители да бъдат уволнени и респективно кои да останат на работа.

Законът предвижда, че въпросната преценка не може да се извършва произволно от работодателите, а следва да се подчинява на определени правила. Тези правила осигуряват гаранции, че уволненията няма да са обосновани на субективни фактори и субективно отношение на работодателя към служителите, а ще почиват на обективен подход и критерии.

Тези обективни критерии са следните:

• квалификация
• ефективност на работата

Законът казва, че подбор се извършва в интерес на производството или службата, за да останат на работа тези служители, които:

• имат по-висока квалификация и
• работят по-добре.

 

II. Право или задължение

 

В чл. 329 от КТ се посочва, че „работодателят има право на подбор“. Това обаче в повечето случаи е не само право, но и задължение.

В едни от случаите, а именно при съкращаване на единствената щатна бройка от определена длъжност и закриване на част от предприятието, уволнението на служител, който заема длъжността или всички служители в закриваната част от предприятието се предхожда от подбор по преценка на работодателя. С други думи работодателят може да извърши подбор, но съвсем спокойно може да прецени, че подбор не е необходим.

“При съкращаване на една или няколко от съществуващите в щата няколко на брой еднородни длъжности (трудови функции) и при намаляване обема на работа, прекратяването на трудовите договори със служители, заемащи съкращаваната длъжност, съответно служители на длъжности в намаления обем работа задължително се предпоставя от подбор, който става част от правото на уволнение.“

(Тълкувателно решение № 3/2011 г. по тълкувателно дело № 3 по описа за 2011 г. на ОСГК на ВКС)

С други думи, подборът е класическо право на работодателя единствено в случаите, при които работодателят уволнява всички служители на определена длъжност или всички служители на определена длъжност в определена структурна и функционално обособена част от предприятието. В тези случаи на практика по правило е изключен субективен подход. Няма място за извършване на преценка, щом се уволняват всички служители на съответната длъжност или в закриваната част от предприятието.

Обратно, в случаите, при които за определена длъжност се уволняват само част от всички наети на тази длъжност служители и на работа остават друга част, подборът е задължителен, защото без него би бил възможен субективен подход на работодателя.

 

III. Процедурата по подбор на практика

 

Обикновено като процедура подборът се осъществява при следната хронология:

• Вземане на решение от работодателя за извършване на уволнения на едно от горепосочените три специфични основания;

• Определяне на критериите по които ще се извърши подборът;

В закона критериите са дадени общо. В практиката обаче често работодателите прибягват до по-детайлна оценка с оглед вземане на максимално обективно решение.

Така в общия критерий квалификация могат да се включат подкритерии като: степен на образование, допълнителна квалификация, относима към длъжността, други знания и умения, свързани с изпълняваната работа и други.

Що се отнася до критерия ефективност при изпълнение на работата, то подкритерии могат да бъдат: организираност и ефективност, качество на изпълнение на служебните задължения, умения за общуване с колеги и контрагенти, умения за работа в екип, прослужено време в предприятието на работодателя, наложени дисциплинарни наказания и други.

• Едновременно с определяне на критериите за подбор работодателят определя и относителната тежест за всеки един от тях;

Обикновено това се извършва с въвеждане на скала от точки. Именно в тази скала работодателят има възможността да придаде по-голяма тежест на едни критерии и по-малка тежест на други критерии.

• Назначаване на комисия или отговорни лица, които да оценят всеки един от участващите служители в процедурата по подбор и да представят обобщена информация на работодателя и класиране.

В общия случай оценката по определените критерии се извършва при съобразяване на документите в трудовите досиета на оценяваните служители и на впечатленията от работата на служителите от техните преки ръководители.

Обикновено при оспорване на уволнение, при което е следвало да се извърши и е извършен подбор в тежест на работодателя е да установи при условията на пълно и главно доказване, че дадените оценки на всеки един от оценяваните служители са правилно определени по заложените критерии. Това доказване се осъществява с помощта на писмените документи от трудовите досиета на оценяваните служители и чрез разпит на преките ръководители на оценяваните служители, които са ги оценили по критерия ефективност на работата, а също и с други доказателствени средства.

 

IV. Отговори на конкретни въпроси от съдебната практика

 

Всеки, който се е сблъсквал с провеждане на процедура по подбор, се е натъквал на конкретни практически въпроси, които не са съвсем ясни от съдържанието на нормативната уредба, а са разяснени в съдебната практика.

 

1. Обхват на съдебен контрол

 

В съдебната практика е разискван въпросът дали подлежи на съдебен контрол преценката на работодателя, кой от служителите има по – висока квалификация и работи по – добре.

По този въпрос е постановено Тълкувателно решение № 3/2011 г. по тълкувателно дело № 3 по описа за 2011 г. на ОСГК на ВКС. На този въпрос ВКС дава следния отговор – преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 КТ – кой от работниците и служителите има по – висока квалификация и работи по – добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т.1 КТ при упражняването, на който съдът проверява, основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл. 329, ал. 1 КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа.

Извършената от работодателя злоупотреба с правото на подбор при преценка, кой работи по – добре, не е критерий за упражняване на съдебен контрол по отношение на извършения подбор.

С други думи при извършване на подбор уволненият служител има право да оспори законосъобразното извършване на процедурата и съдът дължи разглеждане на повдигнатите въпроси и по двата критерия – квалификация и ефективност при изпълнение на работата.

В същото време обаче, ако работодателят е злоупотребил с правото си на подбор при преценка, кой работи по – добре, като например е придал прекалено голяма тежест на този критерий за сметка на квалификацията или обратно работодателят е занижил неоправдано тежестта на този критерий, то съдът не може да отмени уволнението само на това основание. Съдът би имал основания за отмяна на уволнението във връзка със злоупотреба с критерия кой работи по – добре, само ако дадените оценки на служителите по този критерий не съответстват на действителните факти и обстоятелства.

 

2. Съотношение между двата критерия

 

В съдебната практика е разискван и въпросът какво е съотношението между двата критерия за преценка – квалификация и ефективност при изпълнение на работата.

По този въпрос в Решение № 223 от 18.11.2019 г. по гр. д. № 1501/2019 г. на Върховен касационен съд, 4-то гр. отделение е посочено, че за извършването на някои дейности квалификацията на работника може да има решаващо значение, а за извършването на други да е почти без значение. Преценката по кои критерии да бъде извършен подборът за всяка специфична дейност е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде контролирана от съда. Съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника. Съдът проверява извършен ли е подбор, включени ли са в подбора всички необходими участници, приложени ли са законови критерии и основават ли се приетите оценки по отделните показатели на действителни качества на работника. Работникът може да притежава качества и умения, които работодателят не цени или не счита полезни за ефективното изпълнение на възложената работа. Доказването на такива качества е без значение за законността на подбора, ако съществуването им не е включено от работодателя сред критериите за подбор.

Върховният касационен съд намира, че на работодателя е предоставена не само преценката по кои от законовите критерии да извърши подбора, но след като в закона не е посочена относителната тежест на всеки от тях, на работодателя е предоставена и възможността да определи, кой от избраните законови критерии, каква относителна тежест да има в общата оценка. Съдът не може да контролира относителната тежест на избраните от работодателя законови критерии. Когато работодателят е избрал да извърши оценяването по точкова система, той определя минималния максималния брой точки за всеки избран критерий; но относителната тежест на всеки критерий може и да бъде определена не с точки, а описателно: кой е най-значим, кой е най-малко значим, кой е приоритетен, каква е поредността и др. По какъвто и начин да е определена относителната тежест на избраните критерии, съдът не може да контролира тази преценка на работодателя.

В Решение № 137 от 19.07.2019 г. по гр. д. № 3037 / 2018 г. на Върховен касационен съд, 3-то гр. отделение е посочено, че работодателят е длъжен да проведе подбора съобразно нормативно регламентираните критерии, но каква относителна тежест ще отдаде на всеки от критериите с оглед спецификата на производството или службата, респ. значението им за конкретната дейност, която работникът изпълнява, е въпрос на негова преценка. Съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника.

В Решение № 22 от 04.02.2019 г. по гр. д. № 2644/2018 г. на Върховен касационен съд, 4-то гр. отделение е посочено, че работодателят не е длъжен да остави на работа по-квалифицираният от съпоставените работници. Той може да уволни и по-квалифицираният работник, ако останалият или останалите съпоставени работят по-добре, защото е решил да отдаде по-голямо значение на критерия „качество на изпълнение на работата”. Тази му преценка не подлежи на съдебен контрол.

 

3. Необходимост от предшестващи действия

 

В Решение № 131 от 23.07.2019 г. по гр. д. № 2963/2018 г. на Върховен касационен съд, 4-то гр. отделение е разискван въпросът: Задължен ли е работодателят да обяви извършването на съкращение и задължен ли е да изиска от работниците и служителите информация за образованието и квалификациите, които притежават преди да открие процедура по подбор.

Отговорът, който дава Върховния касационен съд на този въпрос е следният: Както от разпоредбата на чл. 329 КТ, така и от другите разпоредби на Кодекса на труда не може да се направи извод, че работодателят е задължен да обяви извършването на съкращаване в щата на предприятието. Това е негово суверенно право и изцяло в негова компетентност.

Относно обстоятелството дали е задължен да изисква от работниците и служителите информация за образование и квалификациите, които те притежават във връзка с извършването на подбора, работодателят следва да се съобрази само с находящите се в личното трудово досие на работниците или служителите документи.

Единствено при налагане на дисциплинарните наказания законът изисква извършването на действия, които са свързани със събиране на предварителна информация – аргумент от чл.193 КТ.

 

4. Относно закрилата при уволнение на служителите по реда на чл. 333 от КТ

 

При извършване на уволнения е важен и въпросът за защитата на служителите по реда на чл. 333 от КТ, свързана с предварителното получаване на разрешения и становища от ТЕЛК.

В Решение № 187 от 07.10.2019 г. по гр. д. № 4303 / 2018 г. на Върховен касационен съд, 3-то гр. Отделение е посочено, че при уволнение на посочените там основания се изисква задължително от работодателя предварително да събере информация от работниците и служителите, към чието уволнение ще се пристъпва, вкл. и поради съкращаване на щата, дали са трудоустроени, респ. страдат ли от болестите по чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5/20.02.1987 г., с което той изпълнява задължението си по чл. 333 КТ – т.е. да преодолее изискването на посочената разпоредба.

Отправеното от работодателя искане за представяне на относимите данни за здравословното състояние и специален статус в браншова (професионална) структура на работника или служителя не е необходимо да бъде обвързано със срок за подаване на обратна информация от последния. Достатъчно е от поискването на информацията до извършване на уволнението да е изминал разумен срок, т.е. период от време, през който работникът или служителят, от когото се изискват данните, полагайки дължимата грижа да организира делата си така, че своевременно да издири и представи на своя работодател съответните писмени документи за релевантните обстоятелства.

При отсъствие на получени данни от работника или служителя за наличие на закрила по чл. 333, ал. 1 КТ, за проведеното уволнение на там посочените основания не е необходимо да се иска предварително нито разрешение от инспекцията по труда, нито пък мнение на ТЕЛК.

 

 

Екипът на Адвокатско дружество „Иванов и Йонкова“ е на разположение за предоставяне на отговори на допълнителни въпроси по настоящата, а също и по други теми, които са важни за Вас.

 

Настоящата статия се основава на действащото българско законодателство към датата на публикуването ѝ и не представлява правно становище или съвет, свързани с конкретна ситуация или казус.

 

Автор: адвокат Дойчин Иванов

Управляващ съдружник на Адвокатско дружество „Иванов и Йонкова“